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Age-Management
Der demographische Wandel und die Folgen
Der demographische Wandel wird kommen, unabhängig davon, wie stark er jetzt schon wahrgenommen wird. Es gibt Anzeichen dafür und die Branchen sind jetzt schon unterschiedlich stark betroffen. Unternehmen die jetzt reagieren, sich damit beschäftigen was kommen wird und jetzt schon vorbauen, werden später besser gerüstet sein. In vielen Berufe werden auf jeden Fall weniger junge Berufseinsteiger zur Verfügung stehen. Gleichzeitig läuft die in Europa einzigartige Frühberentungs-welle aus und wir werden in Zukunft nicht mehr auf ältere Mitarbeiter verzichten können. Der demographische Wandel bietet die Chance umzudenken und für die kommenden Jahre solide unternehmerische Konzepte zu entwickeln.
Die Aufgaben die anstehen sind u.a.:
- Generationskonflikte entschärfen und abbauen.
- Gegenseitiges Lernen ermöglichen, dadurch Synergien nutzen und Wissenstransfer gewährleisten.
- Jung lernt von alt und umgekehrt.
- Organisatorische Voraussetzungen schaffen.
- Personalentwicklung neu ausrichten, um durchgängige Karriereplanung und kontinuierliche Weiterbildung, sowie berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen.
- Führungskräfte müssen für diese Entwicklung sensibilisiert werden.
- Das Leitbild des Unternehmens muss ergänzt und verändert werden.
Die demographische Entwicklung in Deutschland
Stellten die über 60-jährigen im Jahr 2000 noch ca. 24% der Bevölkerung, so wird diese Gruppe bis zum Jahr 2050 auf fast 40% steigern. Die Gruppe der unter 19-jährigen schrumpft von 21% in 2000 auf 16% um 2050. Mitte des Jahrhunderts wird die Hälfte der Bevölkerung über 50 Jahre alt sein. Firmen werden vor allem Probleme mit der Rekrutierung qualifizierten Nachwuchses bekommen.
Ziele für neue Denkweisen
Ziele für ein Bewusstseinswandel
- Ältere Mitarbeiter , die mit firmenspezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten ausgestattet sind, als wertvoll zu betrachten
- Erkennen, dass ältere Mitarbeiter genauso motiviert und enthusiastisch wie ihre jüngeren Kollegen sein können, wenn man die richtigen gesundheitsfördernden Maßnahmen, Arbeitsumgebungen und die entsprechenden Tools der Personalentwicklung und Personalführung zugrunde legt
- Bei Innovationen und Wachstum auf die Erfahrung der älteren Mitarbeiter bauen
Ziele für das Wissensmanagement:
- Wertvolles Wissen konservieren, d.h. Wissensverlust verhindern
- Gegenseitiges Lernen, wie z.B. das Einrichten von gemischte Teams oder Patenschaften
- Erfahrungswissen wertschätzen
Ziele für das Gesundheitsmanagement:
Mentale Gesundheit:
- Mental unterschiedliche Stimulationen
- Abwechselnde und interessante Tätigkeiten und Rollen
- Die Möglichkeit Erfahrungswissen weiterzugeben
- Mitwirkung an Unternehmenszielen und Unternehmensstrategien
Körperliche Gesundheit:
- Gezielte Förderung der körperlicher Fitness
- Maßnahmen zur Prävention altersbedingter Einschränkungen
- Vorsorgeuntersuchungen
- Einschätzung der körperlichen Leistungsfähigkeit nach dem WAI (Work-Ability-Index)
Ziele für das Personalmanagement:
- Schaffen neuer Vergütungsmodelle, die Ältere dazu bewegen länger im Betrieb zu bleiben
- Einführung gezielter Arbeitszeitmodelle, die es für Ältere attkaktiv machen im Betrieb länger zu arbeiten
- Erstellung von regelmäßigen Altersstrukturanalysen mit entsprechenden Auswertungen
- Altersbezogene Mitarbeitermotivation, Förderung von Flexibilität und Mobilität
Ziele für die Veränderung der Arbeitsumgebung:
- Arbeitsumgebung nach ergonomischen Gesichtspunkten Ausstattung mit geeigneten
- technischen Hilfsmitteln
